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小学生男子のお金の使い方

 アイスクリームを買いに行って、本人の注意が向けられたのは、店舗の出口近くにある、いわゆる「ガチャガチャ」でした。
 大人の立場からすると、いらない…と思うようなカードを手に入れて、このカードはこれこれでね、と教えてくれるのはかわいい。でも私は、同時に買った、すごーくよく飛ぶ紙飛行機が作れちゃう折り紙セットの方が、価格分の価値でいうと、上回るのじゃないかなーと思いました。

 ガチャガチャ考、というような四角張ったものではないものの、考えてみるに、どうやらこれは、お金を入れて、何が出てくるかわからないレバーを回す、というところが面白いらしい。

 私は、お金を入れたら、その価値に見合うものが出てきてほしいとか、入手したいと思うけど、子どもは「価値に見合うもの」が出てきてほしいとは思っていないみたい。というか、100円玉の価値をあまり意識していないのかも?

 機械に入れたらレバーが回せる、というのは、宝くじに似ているかな? スクラッチするタイプの宝くじ。100円~300円出したら、「スクラッチできる」権利が手に入るというのと、同じ感じがします。
 私は、100円出したら、100円で買えるものが手に入るのがいいなあ、と思うけど、それも、相対的で、ある店舗で入手できる品は、別の店舗では入手できないものかもしれないので、100円の価値は動くといえば動きますね。

 アイスクリームもう一つ、とならずに、アイスクリームとガチャガチャは、まあ、カロリーと砂糖の摂取量からみれば、いい選択だったのかもしれません。カード、家に帰ったら、机の上に放置されているけど。←これを見ると、やはり、「カード」が欲しかったのではなくて、「引きたかった」のですね。

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女性の多い職場が嫌いな話

 私、女性の多い職場、嫌いだわ~。これ、「苦手」と書いてお茶を濁そうかと思ったけど、まあ、「嫌い」の方が感情に沿ったニュアンスだなと思いなおした。
 家人も、こないだ、世の中の女性は性格が悪すぎる、と肩を落としていましたよ…。家族内の女性はそんなことがないから、驚くとも。

 男性も性格が悪い人はいます。(ズバーっ)
 女性にも当然、性格が悪い人はいます。
 でも、男性にも女性にも、「骨に意地悪がない」人もいると思うんだ。
 
 私は、サラリーマンとして自分が行う仕事は、「自分の」仕事ではなく、「会社の」仕事であると思っています。会社が前に進むために、自分(に割り当てられた分)の仕事を精一杯する、ということですね。
 そのあたりの切り分けをせずに、「自分の」仕事としてとらえると、いわゆる縄張り主義というか、派閥主義につながると、経験上感じている。

 縄張り主義になると、自分の縄張りを脅かすものはすべて排除すべき敵になり、敵に対しては何を行ってもいい、と考えるようになる。敵って。社内に敵って。その概念が生まれること自体、そもそもおかしい。
 
 女性は感情で動くから、と一般化したいわけでもありません。私も女性だし、感情で動くことはあるしw、人材開発の担当部長(男性)が、直属の部下たる男性をパワハラの憂き目に合わせていたのも、感情によるものだったとみなしています。男性同士も陰口を効き、気に食わない後輩の仕事の足を引っ張る事例、たくさんあるしね。

 それを踏まえても、女性の多い職場の何が嫌って、社内で行われるハラスメントが、「女性同士の職場ではよくあること」と受け止められて、男性管理職も女性管理職も、本気で対応するための踏み込みが致命的に遅い!! または対応手段を取らない!! という点です。

 何回も言うたびに、確信に近くなっているけど、これは正社員の立場が安泰だ、と誤解されているためです。

 会社と正社員の立場の違いから、いったん正社員として雇ったら最後、会社は辞めさせにくい。つまり、正社員は自らの地位安泰を疑っていない。そのために、自分の行為を顧みることがない。ただ、これはむしろ、その機会がないといえるのかも? 特に、マネジメントを「しない」と宣言している会社などにおいては。

 また、「悪貨」と呼ぶべき正社員は、しばしば、現場での人事「排除権」を持っていることが多い。その結果、社員が定着しない現象は目に見えるけど、管理者の誰もその原因を指することができないという事態が生じる。
 指しない理由? よくわからないな、その正社員がよほど、自分の縄張りw固めをうまくやっているか、「替えが効かない」と会社に思わせることに成功しているか、どちらかでしょうか。

 でも、冒頭で書いたように、サラリーマンである限り、その仕事は、「自分の」仕事ではないんです。従事しているのは「会社の」仕事であって、株主のための仕事。
 果たして、このハラスメント行為を、株主の面前でできるか、またはハラスメント行為をマスコミに持ち込まれたときに、株主に与える影響に責任が取れるのか。常にその視点は持っておくべきだと思います。

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「臨時昇給」が必要な理由

 あなたの会社では、昇給、1年に何回ありますか? 基本的には1回の会社が多いかな。または、しばらくないところもあるでしょう。一方で、あるいは、業績がアップし続けていて、人員をつなぎ留めなければならない会社は、複数回昇給があるかもしれませんね。毎月お給料が上がるなんて、想像できないな。高度成長期みたいでうらやましい話です。

 私が働いていた会社では、年1回の定期昇給とは別に、人事考課による「臨時昇給」がありました。

 1度その恩恵を受けた際、当時の職場では面白い慣例があったのを覚えています。
 臨時昇給(15名の課内で2~3名)を受けた人は、その日の午後のお茶用に、割り勘でケーキを課の人数分買ってくるのでした。私は一番若輩だったので、おつかいに出ましたw みんなのおかげで昇給が認められるような仕事ができたのだから、という心の持ち方を社会人生活の早いうちに持たせてくれたことに感謝しています。

 これまでの職業人生を振り返れば、概して言えば、面白い時代に仕事をしているな、と思います。こういうエピソード一つをとってもそう。ジャパンの古き佳き時代がまだ残っていた時代と、リーマンショックからの10年と、これからどんどん変わっていく20年を過ごせる世代であり、激しく時代が移り変わっていくのを、経済活動に多少なりとも寄与しながら見ていられるのは、とてもありがたいことだと感じます。

 さて、臨時昇給に話を戻すと、私はこれをぜひ、すべての会社に導入してほしいなーと思います。
 その額が千円でもいいから、会社側が、「あなたの」「その」働きに報いる、という姿勢を示すことが正社員の慰撫または鼓舞には大切だと思う。メッセージと言ってもいい。 逆に、それが示されないと、「あなたが」「どれほど」働こうが関係ない、というメッセージを送っていると受け取られかねない。いやまあ、受け取られかねないというか、送っているんですよね、そういうメッセージ。

 正社員として、やる気が出るのってどんな時?と自分を振り返って考えると、(これはまあ、私の「強み」が土台にある話ですが、)自分の得意な仕事を任されているとき、ある程度の裁量をもらえているとき、上司が細かなエピソードでも動きを見てくれていたとき、でした。そういうきめ細やかな「見ている」土台があって初めて、臨時昇給ができるほどの人事考課ができるのだと思う。

 一方で、1年間昇給なしでいいから、1年に1回、5日間連続で有休を取ってもいいことにして、と思ったこともあった。これは、退職する2年前ぐらいから考えていたアイディアでした。最終的には、「忠誠心はあるけど、帰属意識はない」状況にまで心が離れていた。

 会社から心が離れる、って変な表現だと思う? でも真実そんな思いで退職した。そこまで会社に入れ上げなくても…という声があることも分かります。だから、「役に立ちたい教」から抜ける意識はとても大事だと思っている。

 それでも敢えて言うなら、会社は、餌を撒く、という方法が使えるのだから、それをうまく活用するべきです。たとえば、日本の大学では到底望めないオファーを海外の大学がしてきたからと、有能な学者がそのオファーを受けることを誰も責めるべきでない。

 会社は、正社員に対して、この会社の偉大な仕事をさせてやっている、お金まで払って!と思っているかもしれないけど、正社員側は、お給料は自分の働きによって生み出された価値への正当な対価だと思っている。そして、会社が手続きを踏めば正社員を解雇できるのと同様に、正社員側も、会社との契約を解除できるんです。

 私は、会社と正社員側が定期的にシビアにお互いの評価をしあうべきだと思っているけど、それは、退職という結果に直結させるためではなくて、お互いに相手を引き付けられるだけの努力をしあうべき、ということにほかなりません。

 だから、会社はどんどん、臨時昇給という餌を撒いてください。これは正社員側には使えないテクニックなので、会社側に有利ですよ。ただ、やはり働きぶりをつぶさに見ていないと=マネジメントができていないと、恣意的に運用され、反対に害を及ぼすことにもなりかねないのでご注意を。
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欲しいものは全部持っている

 だって、そんなに欲しいものある?! 私はもうないわ。必要なものは全部持っているよ。

 断捨離ブームに乗って、ここ10年の間、何回も衣服を処分しました。いつの間にか集まるのが衣服、バッグ類ですね。よっぽど意志が強くないと、あやつら増えるわ。そして財布が軽くなるわ。

 最近は、それでも買わなくなった、増えなくなった方です。この理由は、年を取って、衣服に割ける可処分所得が減ったこともあるし、毎日同じ服着ても誰にも迷惑かけてないな、とある日ハっと気づいたこともある。

 英語の勉強をしていると、いろいろ面白い情報に行きあたることができました。故スティーブジョブズ氏も、マークザッカーバーグ氏も、バラクオバマ前大統領も、ほかに決めなきゃいけないことがたくさんあるから、服一枚、ネクタイ一本で悩みたくない、という理由でいつも同じスタイルにしているとか、海外でもやはり、断捨離はブームだとか。

 ライフスタイルブログ、国内の人のも、海外の人のものもたくさん読みました。その中で、ある秋、4か月(ワンシーズン)30アイテム(靴からコートまで)をやってみた。そしたら、ああ、いらないなあ服、と心の底から思えました。なぜなら、他人が何を着ていようが、まったく私の人生に関係ないな! と思えたから。だから、私が何を着ていようと、他人の人生に全く関係ない、他人にどう見えようが関係ないな、と思えた。
 不思議ですね、自分の服のことを考えているときは、他人の服を考えていたのかな。というより、他人に自分がどう見えるか、の気にする方向性が、今とだいぶ違っていたのだろうと思う。

 何せ30アイテムしか選べないので、ものすごーく厳選します。年間の行事も踏まえて、設計図も書く。ジャケット必須の会社なので、ジャケットは3枚、中をドレスにしたら、アイテム数が倹約できる、靴は3足、コートは薄手と厚手。そうしていくと、あるもので回すしかない。ドレスは毎日1着、5着あれば一週間回せるとか、出張時にはロングパンツがいるとか。
 
 このとき書いた設計図が、わたしにとっては大きなきっかけになりました。だって、バッグと日除け用のサングラス、ベルトまで入れて30アイテム、厳選したら、4か月回せそうだったんです。そして無事回せた。
 その結果、物はいよいよいらないわ、という思いになりました。
 30アイテムしか持てない(使えない)から、絶対的にお気に入りのものしか30に入れなくなる。イマイチなものは、30に入っていない=毎日見ていないから、そのうち意識にも上らなくなるんです。結果、手放すことに執着がなくなる。

 設計図を描くだけで、と不思議に思うかもしれないけど、これ、セルフプロデュースの手続きですよね。なりたい自分になれるアイテムだけを厳選しているから、それを繰り返して着ることにまったく躊躇がなくなる。
 加えて、繰り返し着ることで、自分の世界観が服に現れるようになる。もちろん、洗濯やケアにもより気を遣うようになります。だって、お気に入りのアイテムだから大事にしたい。いいサイクルで回るようになります。

 この時、ばさーっと服飾品を捨てました。処分するのはもったいない、どこかに持ち込んで回収してもらえば、という声もあったけど、そのタイミングのずれが、「家から物を出す」ことを邪魔するなら、そちらの方がもったいないと思っていた。

 できれば本棚からあふれている書籍も処分したいのですが、所有の家人が執着しているため、これはまだ着手できていません。

 でも経験上、一つ言えることは、「必要な事態があるかもしれないから」と保管している物があるとして、そんな事態、来ません。それぐらいなら、物を減らして、非常用アイテムの入ったスーツケースが、きれいな部屋に置いてある方がよほどいいと思います。

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マネジメントで公平さを意識してみる話

 部下や後輩への仕事の割り振りにおいて、負担感を同値にすることは難しい。難しいのですが、できるだけ努力したい。でなければ割り振りをしている者は、十分な仕事をしていないのですよ。

 それでも同値にはできないとき、社員間、チーム内で、各自の納品量が異なるのは目に見えるため、多くを背負う人、多く納品する人が不満を募らせるのは道理です。私も来た道だから、すごくわかる。

 不満を抱く理由は、自分のニーズに状況があっていないからだと思う。
 ニーズの例としては、早く帰りたいのか、手当のために残業を望むのか、負荷に見合うだけ、または負荷をコントロールできるだけの裁量を求めているのか、新しいことはしたくないのか、他人と話したくないのか、などがある。また、もう一つ大事な視点として、自分がないがしろにされないこと、もあるね。

 だから、マネジャーは、各人のニーズが満たされているように、常に目配りが必要です。

 私の大好きな本では、こう説きます。マネジャーは、仕事を使って人をなせ。
 「最高のリーダー、マネジャーがいつも考えているたったひとつのこと」、マーカス・バッキンガム、日本経済新聞出版社、2006
 
 その人が高いパフォーマンスができるように、目を配り、気を配り、声をかけるのがマネジャーの仕事。人に自分からアプローチする姿勢が一番大切だと思っています。
 
 中でも、負担感の同値化を目的とするアプローチには、公平さを意識するといいのかなーと思っています。この人はどういう点に不公平感を見出しやすいだろう、どういうニーズを満たしたいのだろう、という意識でいると、不思議なくらい、メンバーの「ここが嫌」が伝わってくる気がします。

 幸い、その伝心は、目の前で起きるので、すぐに対処することができる。また、個別のニーズに対応するだけなので、大規模な会社組織の改革、などは不要になることを実感しています。

 対処法の例としていえば、ごく短時間の声掛けです。ねぎらい、感謝、申し訳ないと思っていることを伝えるだけ。でも、メンバーの動きをよく見ていないと、伝える時も、ここについて触れたい、かつ「I(私は)メッセージ」が出せないので注意。

 メンバーの思考のクセなども対処時には大いに参考になります。このため、私はチームのメンバーには、ストレンクスファインダー2.0をみんなに受けてほしいなーと思っている。実際は、会社に取り入れてほしいなー。


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↑成功の秘訣が書いてあります。自分がやりたくないことを見つけ出し、それをやめる。

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